Changemanagement & Kulturwandel

Die einen halten nicht viel davon und beschäftigen sich lieber mit harten Fakten. Die anderen glauben, dass in ihr der Schlüssel zum langfristigen Erfolg liegt. Die Rede ist von der Unternehmenskultur. Glaubt man den Artikeln, die in den letzten Jahren in einschlägigen Fachzeitschriften erschienen sind, kann die richtige Unternehmenskultur den entscheidenden Wettbewerbsvorteil ausmachen. Unternehmen, die sich nicht nur mit technischen und wirtschaftlichen Prozessen befassen, sondern auch in Werte, Prinzipien und gewünschte Denk- und Verhaltensmuster investieren, erzielen oftmals größere Erfolge als vergleichbare Unternehmen. Wer sein Unternehmen nachhaltig verändern und auf die Zukunft vorbereiten möchte, muss neben dem Changemanagement auch den kulturellen Wandel im Blick haben. 

Die richtige Unternehmenskultur kann entscheidend sein, wenn es darum geht, gute Mitarbeiter zu finden und diese im Unternehmen zu halten. Sie kann dazu beitragen, dass Innovationen im Unternehmen entstehen können. Umgekehrt kann die Unternehmenskultur auch dazu führen, dass nicht die richtigen Mitarbeiter angezogen werden oder gute Leute das Unternehmen schnell wieder verlassen. Oftmals wird die Unternehmenskultur in der Arbeitswelt auch als die neue Währung bezeichnet. Die Kultur hat laut einiger Experten einen größeren Einfluss auf eine Organisation als Projekte, Strategien, Ziele und Werte. Häufig sind es einzelne Personen, die die Kultur eines Unternehmens prägen. So wird beispielsweise ein Unternehmen wie Apple stets untrennbar mit Steve Jobs verknüpft sein. Die Kultur eines Unternehmens wird aber auch geprägt durch große Veränderungen, Krisen, Innovationen, die Branche, die Region, die Investoren, die Kunden sowie neue Geschäftsmodelle. Wenn man bedenkt, wie wichtig die Unternehmenskultur heutzutage für den Erfolg ist, kommt dem Changemanagement und dem Kulturwandel eine ganz neue Bedeutung zu.
 

Die Unternehmenskultur ist die Mischung aus Glaubenssätzen, Regeln, Werten, Haltungen und Traditionen eines Unternehmens. Was im Unternehmen gedacht und getan wird, ist prägend. Die Unternehmenskultur beschreibt kurz gesagt die Art und Weise, wie Dinge in einem Unternehmen gemacht werden. Beim Changemanagement wird dieser Punkt häufig vernachlässigt. Hier kommt es nicht so sehr auf das "Wie" an, sondern vielmehr auf das "Was" und das "Warum". Konzentriert man sich beim Changemanagement jedoch nur auf strategische und strukturelle Veränderungsprozesse im Unternehmen, wird das Ziel oftmals verfehlt. Die erreichten Veränderungen sind nicht nachhaltig und das Ergebnis fällt nicht aus wie gewünscht. Wann immer Veränderungsprozesse gestartet werden, die beispielsweise Innovationen, Veränderungen im Marktumfeld, Zukäufe, Wachstumsprozesse oder eine Neuausrichtung beinhalten, können diese durch eine nicht angepasste Unternehmenskultur ausgebremst werden. Die Verhaltensweisen, Werte und Einstellungen der Mitarbeiter dürfen dabei nicht ignoriert werden. Möchte ein Unternehmen Veränderungen durchsetzen, ohne die Kultur zu beachten, kann sich schnell Widerstand bemerkbar machen. Angeregte Veränderungsprozesse prallen dann an einer Mauer aus Trägheit und Widerstand ab. Für nachhaltige Veränderungen muss man sich daher sowohl mit dem Changemanagement als auch mit dem kulturellen Wandel beschäftigen. 

Unter Changemanagement versteht man das Planen, Organisieren und Durchführen von Veränderungsprozessen. Es gibt einen Ausgangszustand und einen Zielzustand, der durch die Veränderungen erreicht werden soll. Alle Aspekte des Veränderungsprozesses sollen hierbei beachtet werden. Die Hauptaufgabe besteht darin, Strategien für die Umsetzung der Veränderungsprozesse zu entwickeln und gezielt in bereits bestehende Prozesse einzugreifen. Man spricht von einem gelungenen Changeprozess, wenn die einzelnen Schritte sinnvoll geplant, kontrolliert und gesteuert werden können. Zudem muss sich der Zielzustand stabilisieren. Im Changemanagement kommen verschiedene Methoden, Instrumente und Konzepte zum Einsatz. Das Management von Changeprozessen darf nicht mit einem Kulturwandel verwechselt werden. Während Veränderungsprozesse zumindest zum Teil geplant und strategisch umgesetzt werden können, kann ein kultureller Wandel lediglich initiiert und begleitet werden.

Wer über ein Changemanagement nachdenkt, hat in der Regel große Ziele vor Augen. Es steht vielleicht eine Neuausrichtung des Unternehmens an. Oder das Unternehmen steht vor einem strategischen Wendepunkt. Vielleicht wird ein anderes Unternehmen gekauft oder es sollen neue Märkte erobert werden. Auch die Einführung neuer Produkte und Technologien, die Steigerung der Kundenzufriedenheit sowie Veränderungen des Geschäftsmodells oder die Notwendigkeit, Kosten einzusparen, können dazu führen, dass man sich mit dem Thema Changemanagement beschäftigt. Wenn große Veränderungen im Unternehmen anstehen, reicht es nicht, Struktur und Strategie anzupassen und die Mitarbeiter über die Neuerungen zu informieren. Jeder Mitarbeiter muss sein Verhalten ändern, neue Werte müssen verinnerlicht werden, es fallen neue Aufgaben an und es sind Anpassungen bei der Technik, dem Gehalt, den Regeln und dem Management notwendig. Doch wie macht man das überhaupt? Beim Changemanagement gibt es klare Regeln. Es gibt Methoden und Instrumente, die zum Einsatz kommen. Wie führt man einen kulturellen Wandel herbei, dessen Ziel es ist, Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter zu verändern? Man setzt bei jedem Einzelnen an. Im Idealfall schafft es das Management, die Mitarbeiter zu begeistern und zur persönlichen Reflektion und Veränderung anzuregen. Führungskräfte nehmen auch hier eine Vorbildfunktion ein und leben die Bereitschaft zur Veränderung vor. 
 

Veränderungen in einem Unternehmen brauchen Zeit. Kulturelle Veränderungen sowieso. Auch engagierte Mitarbeiter bleiben gerne ihren gewohnten Verhaltens- und Denkmustern treu. Das ist einfach menschlich. Wer Veränderungsprozesse begleiten möchte, kann sich an folgende Tipps halten:

• Nicht jeder Veränderungsprozess muss dem Changemanagement zugeordnet werden. Im Grunde sollten nur solche Veränderungen als "Change" bezeichnet werden, die auch einen kulturellen Wandel beinhalten.
• Veränderungen brauchen Zeit. Mit Gewohnheiten und Traditionen zu brechen ist für die meisten Menschen sehr schwer. Routinen und Gewohnheiten vermitteln Sicherheit und stellen einen Teil der eigenen Identität dar. Gebt euren Mitarbeitern Zeit und plant den Veränderungsprozess entsprechend.
• Macht nicht den Fehler zu glauben, dass Struktur und Kultur nicht zusammenhängen. Technische Veränderungen wie ein neues IT-System können die Arbeitsweise beeinflussen. Es entstehen neue Arbeitsbeziehungen. Das müsst ihr berücksichtigen. 
• Bleibt dran. Veränderungen können geplant und beschlossen werden, sind dann aber noch lange nicht umgesetzt. Begleitet Veränderungsprozesse bis zum Ziel und signalisiert euren Mitarbeitern, dass kein Weg an den neuen Strukturen vorbeiführt. 
• Jede Veränderung in einem Unternehmen führt dazu, dass es auch Verlierer gibt. Nicht jeder Mitarbeiter profitiert von Veränderungen. Vielleicht fällt der eigene Arbeitsplatz weg oder man verliert eine geliebte Aufgabe. Einfluss und Spielraum werden möglicherweise begrenzt. Hier hilft nur Offenheit. Sprecht mit euren Mitarbeitern und nehmt ihre Sorgen und Ängste ernst. Sonst verschaffen sich eure Mitarbeiter bald anderweitig Luft. 
• Führungskräfte mit ins Boot holen. Auch Führungskräfte sind letzten Endes nur Mitarbeiter, die für den Changeprozess begeistert werden müssen. Nicht jede Führungskraft steht von Anfang an voll dahinter. Versucht möglichst viele Führungskräfte zur Mitarbeit zu bewegen und bezieht sie in die notwendigen Entscheidungen ein. 
• Projekt- und Changemanagement-Aufgaben gehören in erfahrene Hände. Der Nachwuchs ist super ausgebildet und total motiviert und will jetzt Veränderungsprozesse anstoßen. Das kommt nicht immer gut an. Manches Nachwuchstalent tut sich schwer, Veränderungen zu managen. Youngster werden nicht erst genommen oder sie wollen zu viel auf einmal. Sucht euch erfahrene Personen für diesen Job oder stellt dem jungen Talent einen erfahrenen Coach oder Mentor zur Seite. 
• Man braucht einen langen Atem. Am Anfang eines Marathons startet man noch voller Euphorie. Irgendwann tut alles weh, die Motivation lässt nach und man schleppt sich nur noch nach vorne. So sind Veränderungsprozesse auch. Am Anfang steht die Begeisterung, dann kommt das Tief in der Mitte und der Einlauf ins Ziel ist wieder unbeschreiblich. Also gilt es, durchzuhalten.
• Neue Routinen brauchen Zeit, um sich zu etablieren. Es wird immer wieder Rückfälle in alte Denk- und Verhaltensmuster geben. Hier sind Geduld und Anleitung gefragt.
• Macht Etappenziele zum großen Event. Haltet eure Mitarbeiter bei Laune, indem ihr auch Zwischenziele feiert. So haltet ihr die Motivation hoch. 

Viele durch das Changemanagement angestoßene Prozesse brauchen nicht nur strategische und strukturelle Veränderungen, auch die Unternehmenskultur muss sich anpassen. In der Regel geschieht ein Kulturwandel nicht von heute auf morgen. Die Anpassung der Unternehmenskultur braucht Zeit und auch etwas Fingerspitzengefühl. Allerdings lohnt sich eine Investition, denn die durch das Changemanagement angestrebten Ziele lassen sich leichter erreichen, wenn auf allen Ebenen für eine Anpassung gesorgt wird. Das heißt, große Veränderungen finden immer auf mehreren Ebenen statt und es braucht kulturelle, strukturelle und technische Anpassungen, um das Ziel zu erreichen. 

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