Was, wenn es auf allen Ebenen brennt?
Organisational Burnout in Unternehmen
Burnout kann jeden treffen – nicht nur Menschen! Auch Unternehmen können im übertragenen Sinne ausbrennen. Wie das aussieht, liest du in diesem Beitrag.
Organisational Burnout beschreibt einen Zustand der Erschöpfung, der ganze Unternehmen betrifft. Warum ist das wichtig? Weil es oft nicht erkannt wird, bis es ernste Probleme verursacht. In diesem Artikel erfährst du, was Organisational Burnout ist, wie du ihn erkennst und was du dagegen tun kannst.
Was ist Organisational Burnout?
Organisational Burnout beschreibt einen Zustand der Erschöpfung, der nicht nur einzelne Personen, sondern ganze Unternehmen betrifft. Stell dir das vor: Dein Unternehmen ist wie ein lebender Organismus, der genauso wie ein Mensch ausbrennen kann. Gustav Greve definiert diesen Zustand als eine Situation, in der sich ein aktives Organisationssystem in einem erschöpften und paralysierten Zustand befindet und diesen nicht mehr positiv verändern kann.
Das Wichtigste auf einen Blick
- Organisational Burnout ist wie ein Roadtrip ohne Benzin – irgendwann bleibt das Unternehmen einfach stehen.
- Burnout hat vier Phasen: Es geht los mit einer latenten Stresswelle, verläuft über zynische Teams bis hin zu hoffnungslosen Führungskräften.
- Flexible Arbeitsmodelle und regelmäßiges Feedback sind, als würdest du deinem Unternehmen Vitamin C geben – sie stärken das Immunsystem gegen Burnout!
Die vier Phasen des Organisational Burnout
Organisational Burnout verläuft in vier Phasen, ähnlich wie ein Drama in Akten. Jede Phase bringt ihre eigenen Herausforderungen und Symptome mit sich, die wir hier näher beleuchten.
Die latente Phase ist das Anfangsstadium, in dem die Anzeichen von Burnout noch nicht offensichtlich sind. Das Unternehmen läuft scheinbar normal, aber unter der Oberfläche beginnen sich erste Anzeichen von Stress und Unzufriedenheit zu zeigen.
Während der akuten Phase können Unsicherheiten bemerkbar werden, was zu einem Verlust der Dynamik führen kann. Es entsteht eine zynische Stimmung im Team, und die Produktivität beginnt zu leiden. Führungskräfte könnten anfangen, sich zurückzuziehen, was eine Vorahnung der chronischen Phase ist.
Die chronische Phase ist gekennzeichnet durch:
- ein Gefühl der Hilflosigkeit auf allen Hierarchiestufen
- Führungskräfte sind nicht mehr in der Lage, ihre Teams effektiv zu leiten
- die Motivation der Mitarbeiter:innen sinkt.
Schließlich erreichen wir die letale Phase, in der Hoffnungslosigkeit und Kontrollverlust dominieren. Die Führungskräfte erreichen ihre Mitarbeiter:innen nicht mehr, und das Unternehmen wird passiv, was das Endstadium darstellt.
Ursachen für Organisational Burnout
Die Ursachen für Organisational Burnout sind vielfältig und komplex. Ein Hauptfaktor ist interner Ressourcenstress, der entsteht, wenn Ressourcen wie Kompetenzen, Personal oder Zeit fehlen oder nicht richtig genutzt werden. Endogener Identitätsstress kann auftreten, wenn die Firma durch den Wechsel starker Leitfiguren oder das Scheitern einer strategischen Neuausrichtung ihre Werte und Ziele verliert. Mangelnde Unterstützung durch Kollegen oder Vorgesetzte kann das Selbstwertgefühl und die Motivation der Mitarbeitenden beeinträchtigen.
Externer Systemstress, wie hoher Erfolgsdruck von Kunden oder Anteilseignern, Fusionen, neue Gesetze oder Konkurrenz, kann ebenfalls zu Burnout führen. Zu hoher Druck auf Manager, erhöhte Zahl von Projekten, gesteigerte Leistungsvorgaben und verkürzte Innovationszyklen tragen zum übermäßigen Erwartungsdruck bei.
Symptome und Anzeichen von Organisational Burnout
Die Symptome und Anzeichen von Organisational Burnout sind vielfältig und oft schwer zu erkennen. Typische Symptome umfassen:
- schleichender Umsatzrückgang
- unrealistische Leistungsvorgaben
- hohe Fluktuation
- Isolation der mittleren Führungsebene
Diese Indikatoren deuten darauf hin, dass nicht nur einzelne Kolleg:innen, sondern die gesamte Organisation und die darin arbeitenden Menschen unter chronischem Stress leidet, ähnlich eines schleichenden Burnouts beim Menschen, von dem irgendwann zahlreiche Prozesse und Teams betroffen sind.
Vermehrte Fehler und eine sinkende Servicequalität sind mögliche frühzeitige Anzeichen für organisationalen Burnout. Unrealistische Leistungsvorgaben und daraus resultierende Frustration sind ebenfalls typische Anzeichen von organisationalem Burnout.
Häufige Fehlzeiten und eine hohe Fluktuation der Mitarbeiter:innen im Unternehmen sind potenzielle Indikatoren für Organisational Burnout. Isolation, ein weit verbreitetes Gefühl unter Führungskräften, kann ebenfalls zu einem Burnout beitragen. Genauso wie der Körper bei Überarbeitung Alarmsignale sendet, lassen sich anhand bestimmter Kennzahlen auch bei Unternehmen Tendenzen ausmachen.
Wie du Organisational Burnout erkennst
Um Organizational Burnout effektiv zu erkennen, ist es wichtig, auf bestimmte Anzeichen zu achten. Ein stark ausgeprägtes Gefühl der Überforderung bei Mitarbeiter:innen kann ein frühes Anzeichen sein. Ein Rückgang der Produktivität und Effizienz innerhalb eines Teams kann ebenfalls auf beginnenden Organizational Burnout hinweisen.
Mitarbeiter:innenbefragungen können wertvolle Einblicke in die Arbeitszufriedenheit und potenzielle Stressfaktoren geben. Unternehmen mit steilen Hierarchien sind stärker gefährdet, da unter anderem Kommunikation und Transparenz leiden und Innovationen und Eigeninitiative gehemmt werden.
Laut einer Untersuchung von 92 deutschen Unternehmen aus dem Jahr 2009 befanden sich schon damals viele in der Beschleunigungsfalle – immer höher schneller weiter, ohne es zu wissen, gekennzeichnet durch immer mehr chronische Überlastung.
Strategien zur Vermeidung von Organisational Burnout
Es gibt verschiedene Strategien zur Vermeidung von Organizational Burnout, die wir dir in den folgenden Zeilen etwas genauer vorstellen möchten. Eine klare Organisationsstruktur, regelmäßige Schulungen und Workshops, die Förderung von Ideen und Innovation sowie eine positive Arbeitsatmosphäre können dazu beitragen, Burnout sowohl bei einzelnen Mitarbeiter:innen zu verhindern, als auch das Unternehmen an sich besser und gesünder aufzustellen.
Flexibilität bewahren
Flexible Arbeitsmodelle wie Gleitzeit und Homeoffice tragen zur Burnout-Prävention und zur Jobzufriedenheit bei, indem sie den Mitarbeitenden mehr Selbstbestimmung über ihre Arbeitszeiten geben. Flexible Arbeitsmodelle können dabei helfen, die Work-Life-Balance zu verbessern und Burnout vorzubeugen.
Flexibilität ist sowohl präventiv als auch reaktiv entscheidend, da Unternehmen durch schnelle Anpassungen Überlastung im Keim ersticken können. Auch Führungskräfte sollten flexibel bleiben und auf die sich ändernden Bedürfnisse ihrer Teams eingehen.
Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen erkennen
Unternehmen müssen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen ernst nehmen, um innovative Lösungen und Verbesserungen zu ermöglichen. Regelmäßige Feedbackgespräche helfen, die aktuellen Bedürfnisse und Sorgen der Mitarbeitenden zu erkennen und rechtzeitig Maßnahmen zu ergreifen.
Wertschätzung und Dankbarkeit gegenüber den Mitarbeitenden, etwa durch Feedback und kleine Aufmerksamkeiten, können ebenfalls zu einer besseren, wertschätzenden Kultur beitragen. Hast du das Gefühl, du bist deinen Vorgesetzten egal, schlägt sich das irgendwann auf deine Arbeitsleistung wieder – und nun stell dir einmal vor, dass alle deine Kolleg:innen ebenfalls so denken.
Eine klare Vision entwickeln
Eine klare Vision und gemeinsame Ziele im Unternehmen fördern Orientierung und Motivation. Tatsächlich erreichbare Ziele von denen alle profitieren statt unmöglicher Vorgaben können Erfolgserlebnisse schaffen und Motivation fördern.
Die Einbindung der Mitarbeiter:innen in die Entwicklung der Unternehmensvision fördert das Engagement und reduziert das Risiko, dass diese irgendwann nur noch Dienst nach Vorschrift machen und die Performance schleichend sinkt. Führungskräfte sollten daher offen für die Ideen und Vorschläge ihrer Teams sein.
Maßnahmen zur Überwindung von Organisational Burnout
Ist der Worst Case bereits eingetreten, gibt es verschiedene Maßnahmen zur Überwindung von Organisational Burnout. Digitale Lösungen und traditionelles Coaching verschmelzen, um den Herausforderungen des neuen Arbeitsumfelds gerecht zu werden.
Strukturoptimierung
Ein umfassender Neustart, inklusive kritischer Überprüfung und Anpassung von Abläufen und Prozessen, ist notwendig, um tiefgreifende strukturelle Probleme zu lösen. Die Optimierung der Organisationsstruktur kann helfen, die Effizienz zu steigern und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu verbessern.
Führungskräfte sollten regelmäßig die Strukturen und Prozesse in ihrem Unternehmen überprüfen und anpassen, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen Anforderungen gerecht werden und diese vor allem regelmäßig kritisch hinterfragen.
Innovationsinitiativen
Innovationen werden oft durch starre Vorgaben und steile Hierarchien behindert, was die Eigeninitiative und kreative Ideen unterdrückt. Individuelle Förderung jedes Teammitglieds trägt zur persönlichen Reife und Innovationskraft bei. Dabei ist es wichtig, die Individuen innerhalb des Teams zu berücksichtigen. Welche Ideen können einzeln oder gemeinsam entwickelt werden? Wo stecken Potenziale, die bisher noch nicht verwirklicht wurden?
Deine Führungskräfte sollten eine Kultur der Innovation fördern, indem sie ihre Teams ermutigen, neue Ideen zu entwickeln und auszuprobieren. So findet ganz automatisch eine Erneuerung statt, die alte Strukturen aufbricht und mit ihnen abrechnet (siehe vorheriger Punkt).
Klare Kommunikation der Strategie
Offene und transparente Kommunikation schafft ein Gefühl des Gehörtwerdens und ihre Abwesenheit ist oft einer der wichtigsten Gründe, warum sich ein Unternehmen als Ganzes in den Organisational Burnout verabschiedet. Eine klare und einfache Kommunikation nicht nur der Unternehmensstrategie, sondern auch bei allen anderen Themen hilft, Missverständnisse zu vermeiden und das Engagement der Mitarbeiter:innen zu erhöhen.
Der Veränderungsprozess zur Überwindung des Organisational Burnout kann nur gelingen, wenn diese Kommunikationsstrategie von der Führungsebene initiiert und aktiv unterstützt wird.
Gesundheit als strategischer Wirtschaftsfaktor
Die Gesundheit der Mitarbeiter:innen als strategischer Wirtschaftsfaktor zu betrachten bedeutet, das Unternehmen langfristig auf einem tragfähigen Energieniveau zu halten und somit gesunde Kolleg:innen und Organisation zu fördern. Nur gesunde Mitarbeitende und Organisationen können nachhaltige Wertschöpfung und Profitabilität erreichen.
Allein stressbedingte Fehlzeiten verursachen enorme Kosten von jährlich mehreren Hundert Milliarden Euro. Gelingt es also, dieses Phänomen auszuschalten oder zu minimieren, hat dein Unternehmen motiviertere, gesündere Mitarbeiter:innen an der Hand und dadurch schlussendlich einen enormen wirtschaftlichen Vorteil.
Fazit
Organisational Burnout ist ein ernstzunehmendes Problem, das frühzeitig erkannt und durch gezielte Maßnahmen bekämpft werden sollte, um nachhaltige Wertschöpfung und Profitabilität zu erreichen. Viele Unternehmen könnten heute noch existieren, wenn sie sich dem Phänomen des Organisational Burnout rechtzeitig und souverän gestellt hätten.
Daher ist es besonders wichtig, die Anzeichen frühzeitig zu erkennen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Dabei solltest du natürlich nicht alleine agieren – suche die Hilfe bei Kolleg:innen und stoßt gemeinsam Veränderung an.